Er personprofiltester kun en hype?

Personprofiltester har vist seg i flere tilfeller å anbefale feil kandidater til utlyste stillinger. Er tiden inne for å tenke annerledes?

De siste årene har personprofiltester blitt et verktøy stadig flere benytter for å finne «de rette» kandidatene til utlyste stillinger. Det viser seg forøvrig at mange av disse testene slår totalt feil ut.

Med tester som fokuserer på evne til strukturert og logisk tenking, sosiale ferdigheter og en bestemt måte å arbeide på, så ser man bort ifra en rekke andre viktige faktorer.

Med tiden blir de fleste av oss mer utadvente. I tidlig alder er man kanskje ikke så selvsikker som sine «eldre» og mer erfarne kollegaer, men dette betyr ikke at man vil gjøre en mindre god jobb enn andre kandidater med mer erfaring og selvsikkerhet.

Nye tankemåter og det å se virksomheten på en annen måte, kan være minst like inntektsgivende for en virksomhet.

I dagens ansettelsesprosesser fokuserer virksomheter på å tilsette en «mest mulig lik» medarbeider som de andre tilsatte i virksomheten. Det er et stort pluss dersom man sklir rett inn i miljøet på arbeidsplassen med sine meninger og holdninger, men er dette sunt for virksomheten?

Vil ikke for mye likhet sette en stopper for kreativitet og en videreutvikling av virksomheten på flere områder?

Mennesker er ulike, har egne meninger og egne tanker. Det er dette som fremmer vekst i en virksomhet. Å følge en bestemt linje skaper ikke nødvendigvis positiv fremgang. Åpenhet for å eksprimentere, feile, lære av sine feil, og å kunne endre sine standpunkt når det er nødvendig, vil være en viktig egenskap for en virksomhet sine tilsatte.

Ulikhet fremmer kreativitet, nyskapning og vekst. Bør vi derfor være likest mulig?

I intervjuprosesser bør personprofiltester legges til side. Man bør fokusere på arbeidet som vedkommende skal utføre. Viktige punkter å ta med seg i denne sammenhengen er:

– Hva kan denne kandidaten i forhold til arbeidsoppgavene som skal utføres?

– Fokusere på den faglige kompetansen

– Hva har kandidaten utført av arbeid tidligere på dette området?

– La gjerne kandidaten vise mer gjennomgående hva han/hun har utført av oppgaver, hvilken rolle han/hun har hatt i ulike prosjekt, samt gå igjennom hva som ble utført og på hvilken måte. I tillegg, se på resultatet av et ev. ferdig produkt, en ferdig løsning eller et gjennomført arbeid.

Disse personprofiltestene sier lite om et menneske sin evne til å kunne omstille og forandre seg. Er ikke dette en viktig faktor å ta med i en ansettelsesprosess?

Bør mennesker med mindre behov for sosialisering og et lavere eksponeringsbehov stilles lenger bak i rekken enn mer sosiale mennesker –  selv om førstnevnte kan besitte bedre fagkompetanse, ha andre måter å se «verden» på, og kanskje til og med utføre arbeidsoppgavene i en stillingsbeskrivelse på en bedre måte?

Personprofiltester har blitt «inn i tiden». Virksomheter føler at de må benytte slike tester for å gjennomføre en ansettelsesprosess mest mulig korrekt, men er dette egentlig bare en «hype» som har blitt kastet over oss av en bransje som kun fokuserer på en stor økonomisk fortjeneste?

Selskap som leverer disse produktene har hatt en enorm vekst de siste årene. Stadig flere rekrutteringsbyrå benytter denne type analyse av kandidater, gir kandidaten en score og en merkelapp, som igjen blir benyttet som en helhetsvurdering.

Er en slik analyse som utelater en rekke viktige faktorer rett vei å gå for en virksomhet som vil finne de beste kandidatene til en stilling?

Personprofiltest

Personprofiltest

Per-Espen Kindblad / perespen.com

Legg igjen en kommentar